Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsvertrages.

 

Der Arbeitgeber kann nicht einzelne Teile des Arbeitsvertrages separat kündigen, also zum Beispiel die vertragliche Verpflichtung zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes oder einer anderen Gratifikation durch eine isolierte Kündigung beseitigen. Eine solche Teilkündigung ist unzulässig.

 

Möchte Ihr Arbeitgeber daher einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, braucht er Ihr Einverständnis zu dieser Vertragsänderung.

 

Wenn Sie dieses Einverständnis verweigern, bleibt Ihrem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als wohl oder übel den gesamten Arbeitsvertrag zu kündigen. Da er den Arbeitsvertrag aber im Prinzip behalten bzw. nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages ändern will, macht er Ihnen zugleich mit der Kündigung das Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung.

 

Eine Änderungskündigung ist daher

1.eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit

2.dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen.

 

Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsvertrages.

 

Können Sie gegen eine Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG (Kündigungsschutzgesetz) fällt und Sie daher allgemeinen Kündigungsschutz genießen, braucht Ihr Arbeitgeber für jede ordentliche Kündigung einen sachlichen Grund, da­mit die Kündigung wirksam ("sozial gerechtfertigt") ist. Das KSchG bietet dem Arbeitgeber drei solcher Gründe an, nämlich

 

- die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündi­gung), worunter insbesondere die Kündigung wegen Krankheit fällt (krankheitsbedingte Kündigung),

 

- die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) und

 

- die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (betriebsbedingte Kündigung).

 

Ob derartige Gründe vorliegen oder nicht, kann der gekündigte Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen.

 

Alles das gilt auch für Änderungskündigungen. Auch gegen eine solche Kündigung können Sie als gekündigter Arbeitnehmer, falls Sie das Änderungsangebot nicht annehmen möchten, mit einer "ganz normalen" Kündigungsschutzklage vorgehen.

 

Und dementsprechend gilt für den Arbeitgeber: Er kann eine ordentliche Änderungskündigung, d.h. eine ordentliche Kündigung verbunden mit einem Änderungsangebot, auf folgende Gründe stützen:

 

- auf personenbedingte Gründe, insbesondere auf krankheitsbedingte Gründe, und/oder

 

- auf verhaltensbedingte Gründe, und/oder

 

- auf betriebsbedingte Gründe.

 

Demzufolge gibt es personenbedingte Änderungskündigungen, krankheitsbedingte Änderungskündigungen, verhaltensbedingte Änderungskündigungen und betriebsbedingte Änderungskündigungen.

 

Gibt es noch andere Möglichkeiten außer der Kündigungsschutzklage?

Lehnen Sie das Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers ab und erheben gegen die Kündigung ein "ganz normale" Kündigungsschutzklage, befinden Sie sich in einer gefährlichen Situation: Wenn Sie nämlich den Prozess verlieren, können Sie das Änderungsangebot Ihres Arbeitgebers aufgrund der mittlerweile verstrichenen Zeit meist nicht mehr annehmen, d.h. das Angebot ist nicht mehr bindend. In einem solchen Fall hätten Sie sich nicht etwa bloß eine Verschlechterung Ihrer Arbeitsbedingungen eingehandelt, sondern wären Ihren Job los.

 

Damit Arbeitnehmer diese Gefahr vermeiden können, eröffnet § 2 KSchG eine besondere rechtliche Möglichkeit, sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren. § 2 KSchG lau­tet:

 

"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären."

 

Wie viele Reaktionsmöglichkeiten gibt es insgesamt?

Wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das KSchG fällt, haben Sie insgesamt vier Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung Ihres Arbeitgebers zu reagieren:

 

1. Annahme des Änderungsangebotes ohne Vorbehalt: Das Arbeitsverhältnis besteht zu geänderten Bedingungen fort. Ihr Arbeitgeber hat in diesem Fall seine Vorstellungen vollständig und ohne rechtliche Streitigkeiten durchgesetzt. Das ist gut für Ihren Arbeitgeber, aber meistens schlecht für Sie.

 

2. Nichtannahme / Ablehnung des Änderungsangebots und Hinnahme der Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet, da Sie unter solchen Umständen lieber Ihren Hut nehmen. Das ist oft nicht gut für beide Seiten: Ihr Arbeitgeber ist einen Mitarbeiter los, den er eigentlich gerne behalten hätte (nur eben unter geänderten Bedingungen), und Sie sind Ihr Arbeitsverhältnis los, ohne eine Abfindung und ohne ein gutes Zeugnis herausgehandelt zu haben.

 

3. Nichtannahme / Ablehnung des Änderungsangebots und Erhebung einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung: Diese Variante ist gefährlich, falls Ihnen an Ihrem Arbeitsplatz etwas liegt: Gewin­nen Sie den Kündigungsschutzprozess, bleibt alles beim Alten, verlieren Sie ihn aber, sind Sie Ihren Job los. Sie befinden sich hier in einer Alles-oder-Nichts-Situation.

 

4. Annahme des Änderungsangebots unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG und Erhebung einer Änderungsschutzklage: Diese Vorgehensweise vermeidet die Alles-oder-Nichts-Situation gemäß Nr.3): Gewinnen Sie den Prozess, bleibt alles beim Alten, verlieren Sie ihn, haben Sie zumindest den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses gesichert. Das Arbeitsverhältnis besteht dann fort, wenn auch unter geänderten bzw. verschlechterten Bedingungen.

 

Welche Fristen müssen Sie bei der Annahme unter Vorbehalt beachten?

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Änderungskündigung ausgesprochen hat und Sie sich für die vierte Vorgehensweise entscheiden, müssen Sie zwei verschiedene Fristen beachten:

 

Zum einen müssen Sie wie bei einer "normalen" Kündigung die Klagefrist von drei Wochen beachten, d.h. innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erheben. Diese Klage ist aber keine Kündigungsschutzklage, sondern eine Änderungsschutzklage. Bei einer Änderungsschutzklage streiten Sie nicht über den Fortbestand Ihres Arbeitsverhältnisses, sondern über die Zulässigkeit der Änderungen einiger Arbeitsbedingungen.

 

Damit eine Änderungsschutzklage überhaupt einen Sinn ergibt, müssen Sie zuvor das Angebot des Arbeitgebers angenommen haben und Sie müssen den Vorbehalt erklärt haben, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Um den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung zu erklären, haben Sie ebenfalls drei Wochen Zeit, ge­rech­net ab Zugang der Kündigung (§ 2 Satz 2 KSchG). Diese Frist ist zwar auf den ersten Blick identisch mit der dreiwöchigen Klagefrist (§ 4 Satz 1 KSchG), doch gibt es hier zwei wichtige Unterschiede:

 

Erstens kann die die dreiwöchige Klagefrist länger als die für Ihren Arbeitsvertrag geltende Kündigungsfrist sein. Das gibt es zwar nur in seltenen Fällen, nämlich wenn ein Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht als die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von vier Wochen gemäß § 622 Abs.1 BGB. In einem solchen Fall, wenn Ihre tarifliche Kündigungsfrist z.B. nur zwei Wochen beträgt, müssen Sie den Vorbehalt innerhalb der kürzeren Kündigungsfrist erklären.

 

Zweitens genügt es für die Wahrung der dreiwöchigen Klag­frist, dass die Klageschrift innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht, d.h. die Frist ist auch dann eingehalten, wenn die Klageschrift dem Arbeitgeber erst vier oder fünf Wochen nach Ausspruch der Kündigung vom Arbeitsgericht zugestellt wird. Demgegenüber muss die Erklärung des Vorbehalts dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von drei Wochen effektiv zugehen.

 

BEISPIEL: Der Arbeitnehmer erhält eine Änderungskündigung und nimmt das Angebot an. Den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung erklärt er in einer Änderungsschutzklage, die er am letzten Tag der dreiwöchigen Klagefrist bei Gericht einreicht. Das Gericht stellt die Klageschrift eine Woche nach Eingang bei Gericht dem Arbeitgeber zu, der damit erstmals vier Wochen nach Zugang der Änderungskündigung davon erfährt, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nur unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen möchte.

 

In diesem Beispiel ist die dreiwöchige Frist für die Erklärung des Vorbehalts nicht eingehalten. Denn der Vorbehalt wurde nur in der Klageschrift erklärt, und die Klageschrift wurde dem Arbeitgeber erst vier Wochen nach Ausspruch bzw. Zugang der Kündigung zugestellt.

 

Kann der Arbeitgeber Ihnen eine Frist für die Annahme des Änderungsangebots setzen, die kürzer ist als drei Wochen?

Manchmal gibt es nicht nur zwei Fristen, die Sie als Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung beachten müssen, sondern sogar drei, nämlich

 

1.die dreiwöchige Frist für die Erklärung des Vorbehaltes, dass die vom Arbeitgeber vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist (wobei der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen zugehen muss),

 

2.die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Änderungsschutzklage (wo­bei die Klageschrift spätestens am letzten Tag der Dreiwochenfrist beim Arbeitsgericht eingegangen sein muss, aber nicht unbedingt beim Arbeitgeber), und

 

3.eine vom Arbeitgeber gesetzte Frist für die Annahme seines Änderungsangebotes, die je nach dem Inhalt des Angebotes kürzer oder länger als drei Wochen sein kann.

 

BEISPIEL: Der Arbeitgeber möchte seinen Betriebssitz von Berlin nach Köln verlegen. Die Arbeitnehmer erhalten daher eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit dem Angebot, künftig in Köln statt in Berlin zu arbeiten. In den Kündigungsschreiben werden die Arbeitnehmer dazu aufgefordert, das Änderungsangebot innerhalb einer Annahmefrist von zwei Wochen anzunehmen.

 

In einem solchen Fall erwartet der Arbeitgeber ein "Ja" zu seinem Ände­rungsangebot innerhalb von zwei Wochen, wobei er den betroffenen Arbeitnehmern natürlich drei Wochen Zeit lassen muss, den Vorbehalt zu erklären, dass die Vertragsänderung (Köln statt Berlin als Arbeitsort) sozial gerechtfertigt ist. Das ist unfair. Denn obwohl die gesetzliche Dreiwochenfrist für die Erklärung des Vorbehalts nicht für die Frist für die Annahme des Änderungsangebots gilt, würde ein solches Vorgehen den Arbeitnehmer stärker unter Zeitdruck setzen als vom Gesetz beabsichtigt.

 

Dazu sagt das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass eine kürzere Annahmefrist als drei Wochen bei einer ordentlichen Änderungskündigung nicht in Ordnung ist, d.h. genauer gesagt: Wenn der Arbeitgeber trotzdem eine kürzere Annahmefrist für sein Angebot setzt, läuft eine dreiwöchige Annahmefrist (BAG, Ur­teil vom 18.05.2006, 2 AZR 230/05; BAG, Ur­teil vom 01.02.2007, 2 AZR 44/06). Der Arbeitnehmer hat daher, falls seine Kündigungsfrist nicht ausnahmsweise kürzer als drei Wochen ist, bei einer ordentlichen Änderungskündigung immer drei Wochen Zeit, das Änderungsangebot anzunehmen, und er hat drei Wochen Zeit, den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung zu erklären.

 

Wann ist die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt?

Der Ausgang einer Änderungsschutzklage hängt zunächst einmal davon ab, auf welche Kündigungsgründe sich Ihr Arbeitgeber stützt.

 

So muss Ihr Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Änderungskündigung nachweisen, dass Sie gegen Ihre arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben und daher eine Änderung des Arbeitsvertrages unvermeidlich ist.

 

Bei einer personenbedingten Änderungskündigung muss er darlegen, dass Sie aus Gründen, die in Ihrer Person liegen, den Arbeitsvertrag künftig nur bei geänderten Bedingungen erfüllen können.

 

Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung schließlich muss der Arbeitgeber den Nachweis führen, dass ihm wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die Ihrer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur auf der Grundlage der von ihm gewünschten geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist.

 

Allgemein muss das Gericht daher prüfen,

 

- ob es Gründe in der Person des Arbeitnehmers, Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebsbedingte Gründe gibt, die das Änd­rungsangebot des Arbeitgebers bedingen und

 

- ob die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen bei Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitnehmer zuzumuten ist.

 

Was ist eine außerordentliche Änderungskündigung und wann ist sie wirksam?

In eher seltenen Fällen spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche fristlose Änderungskündigung aus, d.h. er möchte das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden und bietet zugleich die Änderung (Verschlechterung) der Arbeitsbedingungen an, die sofort gelten soll oder jedenfalls vor Ablauf der Kündigungsfrist.

 

In diesem Fall muss der gekündigte Arbeitnehmer die Annahme unter Vorbehalt nach der Rechtsprechung "unverzüglich", d.h. "ohne schuldhaftes Zögern" erklären. Dies heißt zwar nicht, dass Sie sich sofort erklären müssen. Vielmehr können Sie sich durchaus einige Tage Bedenkzeit erlauben und in dieser Zeit Rechtsrat einholen. Allerdings ist die Frist für die Erklärung der Annahme unter Vorbehalt deutlich verkürzt und auch nicht klar definiert.

 

Bei einer außerordentlichen Änderungskündigung stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber einen wichtigen Grund dafür hat, die bisherigen Arbeitsbedingungen mit sofortiger Wirkung, d.h. vor Ablauf der Kündigungsfristen zu ändern.

 

Auch hier orientieren sich die Arbeitsgerichte bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Änderungskündigung an den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen, hier also den Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung. Dabei müssen die vom Arbeitgeber darzulegenden Voraussetzungen der Kündigung allerdings nicht die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur die sofortige Änderung (Verschlechterung) der Arbeitsbedingungen rechtfertigen.

 

Wann ist eine Änderungskündigung auf jeden Fall unwirksam? 

Wie Sie unter dem Stichwort "Kündigungsschutz" nachlesen können, kann der Arbeitgeber bei jeder Kündigung - und also auch bei jeder Änderungskündigung - an bestimmten "Stolpersteinen" scheitern.

 

So ist zum Beispiel eine Kündigung generell unwirksam, wenn es in dem Betrieb, in dem Sie arbeiten, einen Betriebsrat gibt und Ihr Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört hat. Nähere Informationen hierzu finden Sie unter Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats.

 

Unwirksam ist oft auch die Kündigung von Arbeitnehmern, die ordentlich unkündbar sind oder denen nur unter besonde­ren Voraussetzungen gekündigt werden kann. Das sind z.B. Mitglieder des Betriebsrats, Schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer. Hier muss der Arbeitgeber besondere Voraussetzungen beachten, al­so zum Beispiel vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung der Hauptfürsorgestelle einholen u.s.w.

 

Was tun bei Erhalt einer Änderungskündigung?

Wenn Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Änderungskündigung erhalten haben, stellt sich die Frage, für welche der oben genannten vier Vorgehensweisen Sie sich entscheiden sollten.

 

Die Vorgehensweise Nr. 4, d.h. die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt gemäß § 2 KSchG, ist in den meisten Fällen zu empfehlen, da Sie Ihren Arbeitsplatz durch die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zunächst einmal gesichert haben. Im Weiteren können Sie sich dann gegen die Kündigung im Wege der Änderungsschutzklage wehren. Das Ziel einer solchen Klage ist die gerichtliche Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht wirksam bzw. sozial ungerechtfertigt ist.

 

Auf jeden Fall müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung entscheiden, ob Sie das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen wollen oder nicht. Inner­halb von drei Wochen müssen Sie sich auch entscheiden, ob Sie Änderungsschutzklage erheben wollen oder nicht. Wenn Sie die in § 4 Satz 1 KSchG bestimmte Frist für die Erhebung der Klage versäumen, erlischt ein zu­vor erklärter Vorbehalt (§ 7 KSchG).

 

Es ist daher von allergrößter Wichtigkeit, dass Sie diese beiden gesetzlichen Fristen von jeweils drei Wochen beachten.

 

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben oder rechtliche Vertretung durch Ihre Gewerkschaft beanspruchen können, riskieren Sie durch eine Kündigungsschutzklage in der Regel nichts. Auf der anderen Seite erhalten Sie in vielen Fällen durch eine Klage die Chance, die Verschlechterung Ihrer Vertragsbedingungen abzuwehren.

 

Haben Sie keine Möglichkeit einer Kostenerstattung durch eine Rechtsschutzversicherung oder durch die Gewerkschaft, stehen Sie vor der Entscheidung, entweder nichts zu unternehmen oder selbst zu klagen oder sich auf eigne Kosten von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Wegen der Schwierigkeit des Kündigungsschutzrechts sollten Sie sich zumindest anwaltlich über die Erfolgsaussich­ten einer Klage beraten lassen. Außerdem besteht je nach Ihrer finanziellen Lage die Möglich­keit, dass der Staat die Kosten für Ihren Rechtsanwalt im Wege der Prozesskostenhilfe übernimmt.