Urlaubsübertragung ins neue Jahr ist künftig möglich

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am 06.11.2018 entschieden, dass ein automatischer Verlust von Urlaubsansprüchen am Jahresende, weil der Arbeitnehmer bis dahin keinen Urlaub beantragt hat, mit europäischen Recht unvereinbar ist

 

EuGH, Urteile vom 06.11.2018, C-684/16 (Shimizu), und C-619/16 (Kreuziger)

 

Zur Pressemitteilung des EuGH:

https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2018-11/cp180165de.pdf

 

Nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfällt der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis zum Jahresende nicht nimmt, d.h. keinen Urlaubsantrag stellt. Nach § 7 Abs.3 Sätze 1 bis 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden.

 

Das ist aber mit dem Arbeitnehmerschutz nur schlecht zu vereinbaren, da das "Vergessen" des Urlaubs darauf beruhen kann, dass Arbeitnehmer berufliche Nachteile befürchten, wenn sie ihren Urlaubsanspruch geltend machen.

 

Am 06.110218 hat der EuGH im Sinne des Arbeitnehmerschutzes entschieden: Arbeitnehmer dürfen ihre Urlaubsansprüche nicht deshalb automatisch verlieren, weil sie bis zum Ende des Kalenderjahres keinen Urlaub beantragt haben: EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C-684/16 (Shimizu), EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C-619/16 (Kreuziger).

 

Nach Art.7 Abs.1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung (Richt­li­nie 2003/88/EG). müssen die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU) sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer einen vierwöchigen bezahlten Mindesturlaub bekommt.

 

Der europarechtlich vorgeschriebene Mindesturlaub dient dem Gesundheitsschutz und ist daher Bestandteil der Arbeitszeitrichtlinie, die z.B. auch eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden vorschreibt (Art.6 Richt­li­nie 2003/88/EG). Aus diesen Gründen ist der Arbeitgeber zu verpflichtet, von sich aus aktiv zu werden, um die Urlaubsgewährung sicherzustellen. Schließlich muss er ja auch von sich aus darauf achten, dass Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden.

 

Weist der Arbeitgeber jedoch nach, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – dem entsprechenden Wegfall einer finanziellen Vergütung nicht entgegen.

 

Der EuGH hat dazu festgestellt, dass die Arbeitsgerichte in den EU-Staaten diese Verpflichtung des Europarechts auch dann umsetzen müssen, wenn das geschriebene Recht der EU-Staaten diesen Anforderungen (noch) nicht entspricht. Im Ergebnis ist § 7 Abs.3 Sätze 1 bis 3 BUrlG noch gültiges Gesetz, die Arbeitsgerichte werden allerdings zukünftig der Rechtsprechung des EuGH folgen, so dass der bisher praktizierte automatische Verfall des Urlaubsanspruchs zum Jahresende ist nicht mehr Bestandteil des geltenden Arbeitsrechts in Deutschland ist.

 


 

 

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