Kündigung

Die Kündigung im Arbeitsrecht ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, durch die das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden für die Zukunft, sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar beendet werden soll. Eine Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich an Kündigungsfristen gebunden.

 

Wie muss die Kündigung erfolgen?

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Außerdem ist wichtig, von wem gekündigt wurde. Wenn der Arbeitgeber selbst kündigt, ist das kein Problem. Kündigt aber eine andere Person, wie z. B. der Personalchef oder der Abteilungsleiter, ist eine Vertretungsvollmacht vorzuweisen. Das gilt allerdings nicht, wenn der Gekündigte weiß, dass der Kündigende Inhaber einer solchen Vollmacht ist.

 

Wird die Kündigung persönlich von Angesicht zu Angesicht übergeben, ist der Zugang unproblematisch. Anders ist das allerdings, wenn der zu Kündigende nicht anwesend ist, weil er z. B. im Urlaub ist. Prinzipiell ist ein wirksamer Zugang erfolgt, wenn die Kündigung im Machtbereich des zu Kündigenden ist. Das bedeutet, dass der zu Kündigende zumindest theoretisch die Möglichkeit gehabt haben muss, die Kündigung wahrzunehmen. Auf die tatsächliche Wahrnehmung kommt es dabei nicht an. Bei einer Kündigung per Post, ist es also so, dass die Kündigung als zugestellt gilt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wird und der Arbeitnehmer unter regelmäßigen Umständen (meistens am nächsten Tag) Kenntnis nehmen wird.

 

Der Zeitpunkt des Zugangs ist deswegen so wichtig, weil von ihm abhängt, ab wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage erheben kann. Für die Wirksamkeit einer Kündigung muss sie auch noch rechtmäßig erfolgt sein. Es ist dabei zunächst zu unterscheiden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die oben bereits dargestellten Kündigungsfristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.

 

Welche Fristen muss ich bei der Kündigung beachten?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen greifen nur dann, wenn keine tariflichen oder individuellen vertraglichen Vereinbarungen sowie keine Betriebsvereinbarungen getroffen wurden.

 

Welche Kündigungsgründe gibt es?

 

a) Ordentliche Kündigung

Bei ordentlichen Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung.

 

aa) Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse gekündigt hat. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist. Solche betrieblichen Erfordernisse, die den Arbeitgeber zu Personalabbau zwingen, können der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zufolge beispielsweise sein:

 

- Absatzschwierigkeiten und Umsatzrückgang (Urteil des BAG 1989)

- Auftragsrückgang (Urteil des BAG 1998)

- Betriebsänderungen, wie Einführung neuer technischer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren (Urteil des LAG Düsseldorf 1998)

- Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils (Urteil des BAG 1996)

- Fremdvergabe von Arbeiten (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)

- Rationalisierungsmaßnahmen (Urteil des LAG Düsseldorf 2001)

- Wegfall von Drittmitteln zur Finanzierung von Stellen (Urteil des BAG 2002)

- Witterungsgründe, die Arbeitstätigkeiten für einen längeren Zeitraum unmöglich machen (z. B. in der Baubranche)

 

bb) Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, gekündigt hat. Eine personenbedingte Kündigung kommt im Allgemeinen in Frage, wenn ein Mitarbeiter aufgrund von charakterlichen, fachlichen, körperlichen oder gesundheitlichen Gründen, die nicht in seinem Einflussbereich liegen, für eine Tätigkeit nicht (mehr) geeignet erscheint. Voraussetzung ist jeweils, dass durch diese persönlichen Mängel die betrieblichen Abläufe erheblich gestört und dem Arbeitgeber deshalb nicht zugemutet werden können.

 

Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Erkrankung eines Arbeitnehmers. Dies ist dann gerechtfertigt, wenn eine ärztlich bestätigte, negative Gesundheitsprognose vorliegt, d.h. der Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung voraussichtlich dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitspflichten zu erfüllen. Zu den krankheitsbedingten Kündigungsgründen zählen vor allem:

 

- lang dauernde Krankheiten, die den Mitarbeiter für länger als 1½ Jahre arbeitsunfähig machen (Urteil des BAG 1992)

- häufige Kurzerkrankungen, die insgesamt einen Zeitraum von 6 Wochen pro Jahr überschreiten (Urteil des BAG 1993)

-krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit, die die normale Arbeitsleistung mindestens zu 30 Prozent beeinträchtigt, oder komplette Leistungsunfähigkeit (Urteil des BAG 1991)

 

Aus persönlichen oder fachlichen Gründen kann einem Mitarbeiter dagegen mitunter aus folgenden Gründen personenbedingt gekündigt werden:

 

- fehlende Arbeitserlaubnis, die zu einem Beschäftigungsverbot führt

- Verlust der Fahrerlaubnis, wenn diese für die Tätigkeit benötigt wird und der Mitarbeiter im Unternehmen währenddessen nicht anderweitig im Betrieb beschäftigt werden kann (Urteil des BAG 1996)

- Verbüßen einer Freiheitsstrafe, die den Mitarbeiter auf Dauer daran hindert, seine vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen zu erbringen (Urteil des BAG 1984)

- Leistungsmängel eines sehr leistungsschwachen Mitarbeiters, für deren Beseitigung keine anderen Mittel zur Verfügung stehen (Urteil des BAG 2003)

 

cc) Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dagegen möglich, wenn ein Mitarbeiter seine per Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz geregelten Leistungspflichten verletzt und er Einfluss auf sein Fehlverhalten nehmen kann. Mit einigen Ausnahmen ist jedoch mindestens eine Abmahnung erforderlich, um aus den folgenden Gründen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen zu können:

 

- Verstoß gegen eine betriebliches oder gesetzliches Alkoholverbot, sofern der Mitarbeiter nicht alkoholkrank ist (Urteil des BAG 1995)

- Verstoß gegen die sofortige Anzeigepflicht bei Arbeitsunfähigkeit

- Ausführung von Tätigkeiten bei Arbeitsunfähigkeit, die die Genesung verzögern (Urteil des BAG 1993)

- Verweigerung arbeitsvertraglich geschuldeter Leistungen (Urteil des BAG 1989)

- Leistungsmängel, die der Mitarbeiter selbst korrigieren kann (Urteil des BAG 1982)

- unentschuldigtes Fehlen (Urteil des LAG Düsseldorf 1970)

- häufige Unpünktlichkeit, die die betrieblichen Abläufe stört (Urteil des BAG 1988)

- Anzeige gegen den Arbeitgeber, die keinen höherrangigen Interessen, sondern nur dem Zweck dient, dem Arbeitgeber zu schaden (Urteil des BAG 2003)

- Verrat von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen (Urteil des BAG 1978)

- unerlaubte Nebentätigkeit, die die Pflichterfüllung im Hauptbeschäftigungsverhältnis beeinträchtigen (Urteil des BAG 1979)

- bewusste Manipulation von Kontroll- und Stempeleinrichtungen (Urteil des LAG Berlin 1988)

- strafbare Handlungen, die während der Arbeitszeit begangen werden, oder Straftaten, die außerhalb des Arbeitsverhältnisses verübt werden und die persönliche Eignung des Mitarbeiters in Frage stellen (Urteil des BAG 1997)

- Verdacht einer strafbaren Handlung, wenn für den Verdacht objektiv nachweisbare Tatsachen vorliegen und der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um den Verdacht aufzuklären (Urteil des BAG 2008)

- Tätlichkeiten im Betrieb (Urteil des ArbG Frankfurt a. M. 2005)

- ausländerfeindliche, rechtsradikale oder rassistische Meinungsäußerung, die eine ausländerfeindliche Stimmung im Betrieb erzeugen oder verstärken können (Urteil des BAG 1999)

- Beleidigung des Arbeitgebers in seiner Anwesenheit (Urteil des BAG 2004)

- Mobbing und Diskriminierung (Urteil des LAG Sachsen-Anhalt 2000)

- sexuelle Belästigung (Urteil des LAG Hamm 1996)

- private Internetnutzung am Arbeitsplatz, die – auch wenn sie genehmigt ist – ein Ausmaß erreicht, dass sie der Arbeitgeber nicht dulden muss (Urteil des BAG 2007)

- private Telefonate während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang (Urteil des LAG Niedersachsen 1998)

- Verstoß gegen betriebliches oder gesetzliches Rauchverbot (Urteil des BAG 1999)

- zahlreiche Lohnpfändungen, die einen hohen und unzumutbaren Arbeitsaufwand im Betrieb verursachen (Urteil des BAG 1981)

 

b) Außerordentliche Kündigung

In besonders schwer wiegenden Fällen ist aber auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – in der Regel bei grobem Fehlverhalten des Mitarbeiters – nicht mehr zugemutet werden kann. Dies kann nach aktueller Rechtsprechung der Fall sein bei:

 

- Alkoholmissbrauch in Tätigkeiten, die Gefahren für Dritte mit sich bringen, wenn sie alkoholisiert ausgeführt werden (Urteil des BAG 1984)

- Androhung einer Krankmeldung, wenn der Arbeitgeber keinen Urlaub bewilligt oder unangenehme Tätigkeiten auszuführen sind, obwohl es zu diesem Zeitpunkt keine Krankheitsanzeichen gibt (Urteil des BAG 1992)

- besonders schwer wiegende Fälle von Ausländerfeindlichkeit (Urteil des BAG 1996)

- bewusste Beleidigung des Arbeitgebers aus „gehässigen Motiven“ (Urteil des LAG Köln 1997)

- Annahme von Schmiergeld oder sonstigen Zuwendungen, selbst wenn sich der Mitarbeiter nicht zu einem Pflichtverstoß hinreißen lässt, aber dies zu einem berechtigten Vertrauensverlust auf Seiten des Arbeitgebers führt (Urteil des BAG 2001)

- Diebstahl betrieblichen Eigentums oder Vermögens, auch wenn es sich nur um einen geringen Sach- oder Geldwert handelt (Urteil des BAG 1984)

- Nutzung des Internets während der Arbeitszeit, um pornographisches Bildmaterial herunterzuladen (Urteil des ArbG Hamm 2000)

- Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot privater Internetnutzung (Urteil des ArbG Düsseldorf 2001)

- Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, um einer Nebenbeschäftigung nachzugehen (Urteil des BAG 1993)

- beharrliche Arbeitsverweigerung (Urteil des BAG 1996)

- Urlaubsantritt ohne Genehmigung des Arbeitgebers (Urteil des LAG Köln 2001)

- unerlaubte Konkurrenztätigkeit, unabhängig davon, ob dem Arbeitgeber dadurch ein Schaden entstanden ist oder Kunden abgeworben wurden (Urteil des LAG Rheinland-Pfalz 1997)

- nachhaltige Versuche, Arbeitskollegen abzuwerben und zum Vertragsbruch aufzufordern, um den Arbeitgeber zu schädigen (Urteil des BAG 1965)

 

Was für Kündigungsarten gibt es?

Zudem ist zu berücksichtigen, dass es auch verschiedene Kündigungsarten gibt. Es gibt z.B. die Änderungskündigung und die Teilkündigung.

 

Bei einer Änderungskündigung wird der bestehende Arbeitsvertrag zwar gekündigt, dem Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber jedoch ein neuer Vertrag mit anderem Inhalt angeboten. Ob man sich auf so einen Änderungsvertrag einlassen sollte, mag gut geprüft und überlegt werden.

 

Eine Teilkündigung bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern lediglich einen Teil davon kündigen möchte. Das BAG hat jedoch entschieden, dass eine solche Teilkündigung, solange die Möglichkeit nicht vertraglich im Arbeitsvertrag festgehalten wurde, unzulässig ist.

 

 

Kündigungen, die überhaupt keine Angriffspunkte bieten, stellen in der Praxis die Ausnahme dar. Deshalb ist man in jedem Fall gut beraten, frühzeitig den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen, um gegebenenfalls mit dessen Hilfe innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Wenn man eine Kündigung vorgelegt bekommen hat, sollte man daher schnell handeln. Eine besonders schnelle Reaktion ist vor allem deswegen in Kündigungssachen notwendig, da auch ungerechtfertigte Kündigungen nach Ablauf der Kündigungsschutzfristen wirksam werden. Daher ist es oft ratsam, sich professionell beraten zu lassen.