Uraubsanspruch

Urlaubsanspruch Elternzeit

 

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber den Urlaub für Elternzeiten nicht mehr kürzen: Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.05.2015, 9 AZR 725/13

 

Während der Dauer einer Elternzeit erwerben Arbeitnehmer zusätzliche Urlaubsansprüche, und zwar auch dann, wenn sie gar nicht arbeiten, d.h. wenn ihr Arbeitsverhältnis ruht.

 

Will der Arbeitgeber einen solchen zusätzlichen Urlaubsanspruch verhindern, kann er das auf der Grundlage von § 17 Abs.1 Satz 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) tun, indem er den zusätzlichen Urlaub für jeden vollen Kalendermonat einer Elternzeit um ein Zwölftel kürzt.

 

Das BAG hat am 19.05.2015 (9 AZR 725/13) entschieden, dass der Arbeitgeber eine solche Kürzungserklärung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr abgeben kann, d.h. dann ist es zu spät.

 

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Urlaubsanspruch bei Kündigung

 

Laut § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Die verbleibenden Urlaubstage müssen also vom Arbeitnehmer, sofern zeitlich möglich, genommen werden.

 

Bleiben Urlaubstage darüber hinaus bestehen, muss ein Urlaubsentgelt vom Arbeitgeber gezahlt werden, unabhängig davon, wer dabei das Arbeitsverhältnis und aus welchem Grund gekündigt hat. Das bedeutet, dass selbst wenn Sie als Arbeitnehmer kündigen, nicht Ihren Anspruch auf Urlaub aufgeben.

 

Unterschiede entstehen durch den Zeitpunkt der Kündigung: Innerhalb der ersten Jahreshälfte (bis 30. Juni) besteht Anspruch auf anteiligen Urlaub – für jeden vollen Beschäftigungsmonat also ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bei einer Kündigung zum 1. Juli oder später ist der komplette Mindesturlaub zu genehmigen. Auch in diesem Fall gilt jedoch die Regel, dass der Arbeitnehmer bereits 6 Monate im Unternehmen tätig gewesen sein muss. Falls dies nicht der Fall war, gilt die anteilige Regelung

 

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Urlaubsabgeltung

 

Von Urlaubsabgeltung spricht man, wenn wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der gesetzlich zustehende Urlaub ganz oder teilweise nicht bis zum Beendigungszeitpunkt gewährt werden kann und die so verbliebenen Urlaubstage „abgegolten“ und damit ausgezahlt werden müssen.

 

Geregelt ist das in § 7 Abs. 4 BUrlG. Dies gilt sowohl im Falle einer ordentlichen, wie auch außerordentlichen Kündigung, oder bei sonstigen Beendigungsgründen.

Die Urlaubsabgeltung ist zu unterscheiden von folgenden Begriffen:

  • Urlaubsentgelt, d. h. die Fortzahlung von Lohn und Gehalt während des Urlaubs;
  • Urlaubsgeld, d. h. eine betriebliche Sonderzuwendung (z. B. auf Grund von Arbeits- oder Tarifvertrag), die über das Urlaubsentgelt hinaus gezahlt wird.

 

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch kommt nur in Betracht, wenn ein Anspruch auf Urlaub besteht, der Urlaub also weder in Anspruch genommen wurde, noch zeitlich verfallen ist und  die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubes mindestens versucht wurde.

 

Grundsätzlich muss der gesetzliche Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden, da er ansonsten mit Ende des Jahres verfällt. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nicht möglich, auch wenn dies in der Praxis oft anders gehandhabt wird, was bei Zustimmung beider Parteien zulässig ist.

 

Weitere Voraussetzung für einen Abgeltungsanspruch ist, dass die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs mindestens versucht wurde. Denn: Eine Gewährung „in Natur“ hat immer Vorrang vor dem auf Geldzahlung gerichteten Abgeltungsanspruch. Der Arbeitnehmer muss also den Urlaub zumindest beantragt haben und die Gewährung dann versagt worden sein, oder sonst unmöglich gewesen sein, z.B. weil zwischen Kündigung und tatsächlicher Beendigung nicht mehr ausreichend Zeit war.

 

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Urlaubsanspruch Mutterschutz

 

Auch wenn Mütter während des Mutterschutzes nicht arbeiten: Die Abwesenheit führt nicht zu einer Verringerung des Urlaubsanspruchs der Beschäftigten. Ewig aufheben können sie ihren Urlaub aber nicht.

 

Werdende Mütter haben aufgrund des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) Als Auszubildende, Angestellte in Vollzeit bzw. Teilzeit oder auch als Mini-Jobber  einige Sonderrechte. Allerdings müssen sie ihren Arbeitgeber sobald wie möglich über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin unterrichten, vgl. § 5 MuSchG. Nur dann gelten z. B. ein Beschäftigungsverbot nach § 3 MuschG bzw. § 6 MuSchG oder auch der besondere Kündigungsschutz nach § 9 I MuSchG. Danach darf einer Mutter bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich nicht gekündigt werden.

 

Der Mutterschutz beginnt grundsätzlich sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet zumeist acht Wochen – bei Mehrlings- bzw. Frühgeburten bis zu zwölf Wochen – nach der Geburt.

 

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Urlaubsanspruch Teilzeit

 

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die regelmäßig an weniger Arbeitstagen einer Woche als ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer beschäftigt sind, haben entsprechend der Zahl der für sie maßgeblichen Arbeitstage Anspruch auf Erholungsurlaub wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer.

 

Arbeiten Sie nicht regelmäßig oder nicht an jedem Arbeitstag in der Woche, dann sind zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollarbeitsverhältnis zu setzen.

 

Wenn zum Beispiel einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit einer 5-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen zusteht, dann gilt dies auch für Teilzeitbeschäftigte. Wenn Teilzeitbeschäftigte nicht an jedem Arbeitstag in der Woche arbeiten, dann müssen zur Ermittlung der Urlaubsdauer die Arbeitstage rechnerisch in Beziehung zum Vollzeitarbeitsverhältnis gesetzt werden.  

 

In Zahlen bedeutet unser Beispiel.: 26 Urlaubstage : 5 Arbeitstage (5-Tage-Woche) x 3 Teilzeit Arbeitstage (bei Vollzeit 5 Arbeitstage ) = 15,6 Urlaubstage für die Teilzeitbeschäftigten.

 

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Urlaubsanspruch bei Krankheit

 

Auch wenn ein Arbeitnehmer aufgrund lang andauernder Krankheit seinen Urlaub nicht nehmen kann, ist es aus den vorstehend dargelegten Gründen nicht möglich, den gesetzlichen Mindesturlaub abzugelten.

 

Allerdings verfallen die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten nicht mehr spätestens mit Ablauf des 31.03. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres, wie es in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelt ist Dies hat der EuGH in der sog. „Schultz-Hoff-Entscheidung“ vom 20.01.2009 klargestellt und entschieden, dass § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform auszulegen ist. Deshalb könne der gesetzliche Mindesturlaub nicht bereits drei Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres bei Langzeiterkrankten verfallen. Zunächst war völlig unklar, ob Urlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten nach der vorgenannten Rechtsprechung des EuGH überhaupt noch verfallen können. Diese Frage ist zwischenzeitlich – auch durch das BAG – dahingehend geklärt, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens nach Ablauf eines Übertragungszeitraumes von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres verfällt, auch wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10).

 

Die Verlängerung des Übertragungszeitraums bei Langzeiterkrankungen gilt grundsätzlich nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Ob darüber hinausgehende Urlaubsansprüche, die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich geregelt sind, nach den gleichen Regeln verfallen, hängt davon ab, wie die Parteien den Verfall und die Übertragbarkeit des zusätzlichen Urlaubs geregelt haben. Werden die gesetzlichen Urlaubsvorschriften z.B. in Bezug genommen, was in der Praxis häufig geschieht, dann gelten die verlängerten Übertragungszeiträume bei Langzeiterkrankungen auch für die übergesetzlichen Urlaubsansprüche.